L’Alternance en Contrat de Professionnalisation : un Investissement sur l’Avenir

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Une chose est sûre, l’embauche en entreprise n’est pas une mince affaire et la déception peut être rude. Le choix entre les bonnes compétences, les bons cursus et les expériences gratifiantes, le chemin est parsemé d’embûches. Pouvons-nous détecter un moyen pour trouver SA perle rare ?

 

“Quels sont les besoins de mon entreprise ?”

Avant de se lancer dans la rédaction d’une offre sur LinkedIn ou Indeed, chaque entrepreneur ou employeur se doit de déterminer clairement les objectifs de cette embauche au vue des besoins imminents de l’entreprise :

  • Construction d’une nouvelle stratégie on-line ou off-line
  • Lancement d’une transformation digitale
  • Accroissement temporaire d’activité (événement, saisonnalité …)
  • Accroissement indéterminé d’activité (lancement réussi d’actions ou de campagnes marketing, implantation d’un nouveau site web ou d’une nouvelle boutique, diversification d’activité …)

 

Grâce à ces besoins, la réponse à la durée du contrat de travail du futur collaborateur est déterminée. En ce qui concerne l’Alternance en Contrat de Professionnalisation, l’investissement s’envisage sur le long terme. N’oublions pas que l’entreprise se doit de financer la formation de l’alternant !

C’est pour cela qu’un alternant répond à des besoins imminents mais permet aussi de prévoir et anticiper une embauche lors de création d’un nouveau poste par exemple. En effet, le Contrat Pro est un outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences grâce à lequel, l’entreprise est pro-active. Du reste, cette dernière forme l’Alternant à SES besoins : une méthode efficace pour adapter un profil à un poste. Et contrairement aux diplômés de formations continue (sans possibilité d’Alternance), ces nouvelles recrues sont au plus près de la réalité.

 

« Quand nous accueillons un alternant, c’est dans le but de l’embaucher par la suite. » Abdel Aïssou, directeur général du groupe Randstad France.

 

“Recruter en Alternance, quels avantages pour l’entreprise ?”

Outre le côté social et pédagogique des embauches en Contrat de Professionnalisation, l’Alternance permet un allègement de ses charges patronales lors de la période d’Alternance. Soit la période ou la nouvelle recrue tend à devenir de plus en plus efficient, bien qu’il ne le soit pas au départ. En effet, l’engagement financier est bien moindre qu’un CDI, et nous verrons par la suite, quelles sont les menottes qui lie un employeur à un CDI ou un CDD.

Et en parlant d’efficience, quoi de plus malléable pour l’entreprise qu’une nouvelle recrue pas encore diplômée ? C’est en se reposant sur ce fait que l’entreprise peut adapter l’Alternant au fonctionnement de l’entreprise.

De plus, les salariés en Contrat Pro ne font pas partis de l’effectif de l’entreprise. En autres, cela permet de ne pas être imposé à la formation professionnelle continue (10 salariés) ou encore à l’élection des délégués du personnel (11 salariés).

En attendant de se décider, le gouvernement nous a mis en place un simulateur de frais pour une embauche en Contrat Pro, pour se rendre compte de ce type de budget. Et qui mieux que l’état sait combien il faudra leur payer ?

 

“Le Contrat Pro pourrait être une solution à l’hésitation au recrutement”

La principale caractéristique de l’Alternance, est ce contrat donnant-donnant, offrant une main d’œuvre moins chères car moins expérimentée en échange d’une pédagogie et d’un suivi professionnel. Si le temps alloué à l’Alternant est plus important qu’un CDI ou un CDD, l’engagement de l’entreprise y est moindre. Effectivement, la rupture d’un contrat d’Alternance pose moins de problème qu’une rupture de CDI ou CDD

 

En effet, une rupture de CDI de la part d’un employeur est un Licenciement qui :

  • Doit contenir des causes réelles, sérieuses et vérifiables
  • Accuse le salarié de fautes lourdes ou graves
  • Met en évidence un motif personnel non discriminatoire

 

Et pour ce qui est du CDD, il ne peut être rompu que sous 5 conditions :

  • Pendant la période d’essai (rupture sans préavis ni conditions)
  • Une faute grave
  • Une faute lourde
  • Cas de force majeure
  • Cas d’Inaptitude

 

Et autant vous dire qu’avant de pouvoir mettre un terme à un de ces deux contrats, nous aurons perdu déjà trop de temps et d’argent. De plus, un licenciement ou une rupture conventionnelle d’un CDD entraîne des indemnités de précarité, ce dont le Contrat de Professionnalisation en CDD n’est pas éligible.

 

 

Pour synthétiser, l’Alternance en Contrat de Professionnalisation c’est un accord gagnant-gagnant. D’une part pour les alternants impliqués dans leur branche et leur formation en quête d’une acquisition de connaissances supplémentaires et de leur mise en pratique de manière professionnelle (en se soumettant au fonctionnement de l’entreprise). D’autre part pour les entreprises qui privilégie la mise en emploi d’une ressource humaine adaptable et au regard neuf, tout en lui faisant confiance et l’impliquant dans de plus grande responsabilités qu’un stage traditionnel.

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